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[推薦]廈門獵頭網—-勞動合同到期終止前,企業人事必須做的五件事

(作者: www.762650.live 來源:HRoot  采編:精英獵頭  更新時間:2019/11/1 11:22:15 共有466人次瀏覽)

《勞動合同法》第四十四條規定:“勞動合同期滿的,勞動合同終止”,“合同到期”作為勞動合同終止的法定理由,產生的爭議也較多,常見爭議包括違法終止、補償金計發、工傷待遇等。筆者結合法律法規和所接觸的案例,為大家詳細梳理合同到期前企業人事必須要注意的風險點,以作參考。

1、正確區分支付補償與否的不同情形。

根據《勞動合同法》第四十六條規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的,用人單位應當支付經濟補償金。法律規定傾向于保護勞動者利益,使用了排除法,僅且只有這一種情況下用人單位不支付補償,其他情形均需要支付。

勞動合同到期,用人單位和勞動者均無續簽意向時,為避免支付補償金,用人單位常要求勞動者在離職申請表中注明“個人原因決定不續簽”,亦或與員工簽訂《終止勞動合同協議》約定不支付補償金。此類做法的初衷可以理解,但并不能達到規避支付補償金的法定義務,因為用人單位并未標明或無證據向勞動者表明了 “維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同”這一前提,發生爭議時,用人單位仍應支付補償金。所以,用人單位在離職文件中注明“本單位決定維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同”,是非常有必要的。

2、特殊情況下勞動合同期限順延,不能終止勞動合同。

《勞動合同法》第四十五條規定“勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。”

第四十二條規定的情形包括:

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

關于離崗體檢,后續會講到,疑似職業病根據《職業健康檢查報告書》確定即可。

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

根據《上海市工傷保險實施辦法》的規定,1-6級傷殘屬于完全或大部分喪失勞動能力,用人單位應保留勞動關系,此類員工不能以合同到期為由終止勞動關系。7-10級傷殘屬于部分喪失勞動能力,勞動合同到期可以終止,用人單位應支付一次性傷殘就業補助金等待遇。

(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

醫療期根據《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》來確定。需要注意,并非絕對順延至醫療期滿,若在醫療期內員工病假結束或中斷,那么應在結束或中斷之日勞動合同終止,醫療期應屬于順延的最長時間,具體以員工連續的病假證明為準。所以,用人單位在通知勞動者合同期限順延時,應明確系順延至法律法規規定情形消失止,而非至醫療期期限屆滿之日。

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

女職工生育前屬于孕期,生育后至寶寶滿一周歲屬于哺乳期,一部分產假在孕期內(一般是預產期前15天),另一部分在哺乳期內。

(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

這里的工作滿十五年包括視同工齡部分,關于視同工齡,依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規定執行。

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

3、不要忽略離崗體檢

《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條規定,對從事接觸職業病危害的作業的勞動者,對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。用人單位對解除職業病危害作業的勞動者進行離崗體檢屬于法定義務,即使終止勞動合同理由充足,只要沒有進行離崗體檢,也屬于違法終止。

離崗體檢是用人單位最容易忽略的環節,主要原因在于:

1)企業生產部門與人事部對接不及時,人事部門對員工接觸職業病危害因素情況不了解;

2)在員工離職前,有些涉職業病危害作業的崗位,用人單位并未進行專項檢測繼而向安監部門申報,員工離職后才進行申報(如員工投訴、安監部門稽查、街道排查時,不得不申報,否則面臨較高罰款),導致被認定為違法終止;

3)有的人事認為員工書面確認與用人單位無爭議,即可萬事大吉,但離崗體檢屬于法定義務,在員工沒有明示放棄的情況下,用人單位仍應履行離崗體檢業務。

另,《職業健康監護技術規范》規定,如最后一次在崗期間的健康檢查是在離崗前的90日內,可視為離崗時檢查。

4、勞動合同到期后仍在用工,應慎重再以合同到期為由終止勞動合同

通常情況下,用人單位終止勞動關系應在到期前通知到員工(在上海地區不需要提前三十天通知),若未通知,勞動合同到期后用人單位仍在用工,視為雙方已經建立了新的(事實)勞動關系,用人單位再以合同到期前為由終止勞動合同明顯無依據。若發生爭議,極易被認定為違法終止,此時,用人單位承擔的是相當于二倍補償金的賠償金。

5、員工提出簽訂無固定期限合同時,應仔細篩查員工符合條件與否

《勞動合同法》第十四條規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

若勞動者符合上述情形,也向用人單位提出簽訂書面勞動合同的主張,此時,用人單位不能以合同到期為由終止勞動合同而應與員工簽訂無固定期限合同,否則,屬于違法終止。




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