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[推薦]廈門獵頭公司——人力資源管理從業者如何學習薪酬設計(干貨滿滿)

(作者: www.762650.live 來源:HRoot  采編:精英獵頭  更新時間:2018-6-26 10:14:01 共有296人次瀏覽)



 

一切從此開始,let us go!


初學薪酬設計時,如上圖,學習步驟不可省略,其中每一步都是成長學習的積累,當積累到一定量后,可簡化部分步驟。因為在現實過程中,各種復雜情況較多。

舉例:崗位價值評估后,得出的崗位分數會存在與崗位價值不匹配的情況,最后進行人為調整的不在少數。

小提醒:薪酬設計也可以不按以上步驟進行,因為在實際運用過程中,一些步驟可能是同時進行的。如果感覺自己知識能力還不夠完備,就先按照本回答的步驟進行學習即可。當經驗豐富時,學習此文請大膽創新。

1. 組織機構設計

(本文共有14張圖,信息量大,由于無法正常上傳,請在知乎APP或PC頁面查看超清圖片)。

組織機構承接組織戰略,而戰略的本質是業務發展方向和業務流程(本文將組織機構、組織架構、組織架構圖統稱為一類)。組織機構設計有以下幾點需要重點關注:

(1) 組織架構圖設計的本質。

 組織機構圖來源于戰略,戰略來源于業務流程,即學習組織機構設計的方法即理解業務流程。

 組織機構的設計能力,是HR必須要學習和掌握的精華部分。

 組織機構的規劃能力,是HR成為人力資源總監必須要具備的能力。

 完成組織架構設計后,薪酬設計基本就完成一半了。

 組織機構定義了部門與崗位。部門與崗位是不同“業務活動”溝通交流、分工協調而形成的。

 組織機構的層級關系的定義了“職位的等級”,如總監、經理、主管、員工。

 組織機構圖有助于扶正因崗位價值評估與實際崗位不匹配造成的差距。如“崗位價值評估”進行職位等級劃分時,在某種程度上會有偏差(實踐得來的經驗之談)。

 

(2)如上圖所示,根據業務運營流(價值鏈)即可定出主要大部門,HR可根據公司的發展階段、公司規模的大小進行組織機構的設計。

(一)、職能部門:人力資源部、行政部、財務部。

(二)、產品供應部門:生產部、采購部、產品配置部。

(三)、技術部門:技術開發部、技術研發部。

(四)、市場部門:推廣部、品牌部、營銷部、運營部、客服部。

(3)學會使用組織機構圖使用的軟件。推薦使用本文所使用的導圖軟件或者微軟visio畫圖軟件進行制作。

(4)組織機構包含:公司級組織機構、單體公司的部門級組織機構、崗位機構圖。延伸出定崗定編、人力資源規劃、招聘需求。

2. 崗位價值評估

 

崗位價值評估是以崗位本身為標準,對公司內部的崗位進行評價,從而得出此崗位的相對價值。

(1)崗位評價的作用:

 崗位評價是一個工具。特別是大型公司,崗位較多時,利用崗位評價可以提高效率,得出每個崗位的分數后,再與市場標桿崗位的市場薪酬結合,利用部分市場標桿崗位直接測算出所有的崗位薪酬。

 進行職等劃分。

 崗位評價是一個HR使用的工具,通過專家評分得到的結果,有利于推動薪酬改革的執行,即顯現公平的作用。

(2)崗位評價方法。一共給大家提供6種崗位評估方法。

(一)、二十八因素評分法。

(二)、美世崗位評分法2.0。

(三)、美世崗位評分法3.0。

(四)、海氏法。

(五)、排序法。

(六)、通用因素法。

因篇幅有限,大家可以網絡找到以上相關方法的具體操作流程;蛘咧醣救擞袃斔魅“ú僮鞣椒‥XCEL評分統計表,以及薪酬體系設計EXCEL表。

(3) 崗位評價操作方法。將崗位評價分數按崗位進行排序,再結合組織機構圖,選出適當的標桿崗位,以備后續薪酬調查使用。崗位價值評估彰顯了員工內部的公平,從人力資源薪酬設計技術上來講,得出崗位價值評估后,我們需要進行職等的劃分。

(4)職等劃分是薪酬設計的關鍵一步。如何進行職等設計呢?如何通過崗位價值評估進行職等的劃分呢?

 崗位價值評估后,我們初步的劃分職等。即將崗位分數相同或處于一個分數段的崗位,歸為一個職等,如200-245分以內的所有崗位,歸為一檔。歸屬于這個分數段的崗位價值相同或者差距不大。

 HR對業務流程理解較深時,根據組織機構圖,可直接將相關的崗位進行排序。一般評分時,專家通過崗位說明書、對崗位的理解進行,多少會有偏差,評分完畢需要進行崗位價值糾正,直到匹配。

 

職位等級劃分具體操作方法詳見薪酬設計步驟3:職等劃分。

 

3. 職位等級劃分

 

縱閱市場上薪酬管理的多部分書籍,都未將如何劃分職等給出相對應的科學的解釋。劃分職等,除了通過崗位價值評分通過看圖外,人力資源部在劃分職等時要深刻理解本公司的企業文化、崗位特性,確切地說,劃分職等時,相關的理解崗位的經驗也很重要。

方法一,通過看圖劃分職等。

一般首先將崗位進行排序后,變成曲線圖,再轉換成以10為底的對數,之所以要將散點圖轉換成以10為底的對數,是為了將此圖放的更大,以便我們進行職等的劃分。我們再根據公司的規模和組織機構,再通過看圖,即可劃分出職等,如下圖:

 

一般我們可以將所有職位劃分為6-15個職等范圍,大部分公司是7-9個左右。

方法二,通過崗位價值評估的分數,根據平均分數段劃分職等。

如某生產兼銷售公司的崗位價值評分,如已知崗位分數最大值為974分,最小值為72分,按根據基層、中層、高層每50分、100分、150分為級差,人為進行職等劃分。如下表。

 


4. 薪酬調查與薪酬策略

 

薪酬策略常雪松在這里簡單介紹一下,一般根據老板的格局、企業的盈利水平、所在行業的薪酬水平、企業文化強弱進行策略的定奪。有市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略、混合薪酬策略。

有竟爭性的薪酬策略,實際是工資總額加相關福利足夠吸引人才的意思,即市場領先薪酬策略。


薪酬調查方法,我們可以請外部咨詢機構進行調查,成本相對較高,一般是購買市場調查公司的薪酬數據,可以做為參考依據。筆者經歷過2件事情,可以給大家講講。

第一件事情呢,筆者有一次乘坐地鐵時,被一個大媽拉過去了,說是填問卷送禮物,因為是下班路上,有時間,就去參加了。最后要填寫的問卷,因題量較大,市場調查部的工作人員為了提高效率,會告訴我有些地方該怎么填,事實上有一定的水分,但如果數量大,這些數據還是值得參考的。

第二件事情呢,就是筆者早年在企業做HR小兵時,總監制訂薪酬制度,公司有花錢買薪酬數據,但是后來發現數據還是不太好,就人為的調整了一些,怎么人為調整呢,就是憑感覺。

我推薦一種方法,簡單有效,就是通過招聘渠道,進行免費薪酬調查。

當然如果公司有錢,還是花錢再買一些專業數據更好。因為大部分公司發布的招聘信息可信度還是較高的,當然銷售崗的數據可能會離譜一些。

薪酬調查的第一步,選定標桿崗位。標桿崗位的選取參照組織機構崗位圖、每個職等中挑選相應職位。

薪酬調查的第二步,選定同行業同崗位、不同行業同崗位進行調研。請看下圖中某公司公開招聘崗位的薪酬數據。(以下數據來源于互聯網公開數據)

 

 

 

根據公開的薪酬數據,得出同行業各分位值薪酬數據。大家都聽說過中位值,即50分位值。在薪酬調查數據中,表示有50%的數據樣本小于此數值,反映市場的中等水平。此外,還有10分位值,25分位值,75分位值,90分位值,100分位值。10分位值表示有10%的薪酬數據樣本小于此數值,反映市場的低端水平。50%分位值,這個數據很關鍵,它對應的是市場薪酬數據的中位值或平均值,一般公司將中位值做為支付員工的工資上限,而100%分位值一般做為獎勵高績效員工的依據。分位值可通過EXCEL中的PERCENTILE公式計算得出。

為了更加精確的保證整個薪酬體系的合理性,我們需要將標桿市場薪酬調查出來后,畫出薪酬曲線。即用市場薪酬對崗位價值評估得出的分數進行線性回歸檢測,薪酬曲線呈線性回歸,則代表薪酬體系是合理的。

如下圖,即崗位職級越高,薪酬則越高。

 

同時線性回歸還可以看出崗位評價分數是否合理,如果某個崗位的散點離曲線非常遠,則代表此崗位崗位評價分數可能會有問題(前提是市場薪酬是準確的)。

 


5.崗位工資等級確定

 

將崗位評價與市場薪酬數據進行結合,具體計算過程如上圖。這一步相對來講,比較難理解一點。實際上就是通過標桿市場薪酬,再結合其它所有崗位的評價分數,求得所有崗位的標準工資。


6. 薪酬標準構成設計

 

根據第5步將每個崗位薪酬標準定出來后,需要套入相應的薪酬標準表,薪酬晉級按所在崗位職等數據進行,如果職位晉升了,按照新的職等數據晉升,且晉升后的薪酬原則上不低于原有崗位工資即可。

薪酬數據標準表的制作方法:

方法一,適用于中大型公司,即崗位較多的公司,具體請看第6步導圖中的方法一。

縱向薪酬級差:傳統行業薪酬級差為3%-6%;互聯網行業為5%-20%左右。一般薪酬晉級按照所在職位等級的崗位工資向上晉級即可。

橫向的一排數據,即每一職等根據薪酬策略所選定的崗位薪酬橫向列出,再根據縱向級差要求,用excel上下拉出數據,最后職整即可。

以上表格制作的基礎是縱向的級差和橫向的職等所對應的崗位薪酬,最后再按崗位套上圖中方法一對應的數據即可。

方法二,適合發展中小型公司,具體請看第6步導圖中的方法二。

一般崗位薪酬級差為10%-15%左右,是為適應發展中的企業而設定,直接將所有崗位和崗位的標準薪酬縱向列出。根據薪酬策略,可以以下圖中二檔、三檔或者四檔為基礎進行數據,直接將每個崗位薪酬標準按照10%+左右拉成7級級差即可。

 

7.薪酬結構

 (本文共有14張圖,信息量大,由于無法正常上傳,請在知乎APPPC頁面查看超清圖片)。

薪酬結構要素及薪酬結構要素組合詳見上圖,圖表寫的非常清晰。

中小型企業:

薪酬結構,針對中小型企業來講,為達到最高的激勵作用,最好是每個崗位都設定一個薪酬結構,每個崗位根據其崗位核心價值設定一個薪酬結構。

比如,為了讓前臺更好的接待客戶,固定+績效+當月銷售目標完成客戶的銷售百分比提成。

大型公司:

按照BAT公司薪酬結構制訂方法。后續文章會持續更新。

8.薪酬測算及制度設計

所有的薪酬及激勵制度設計一定要考慮成本要素:

公司銷售額目標、薪酬及福利總額所占銷售額、利潤比例。

商業行為需要有產出。



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